Inklusion på arbejdsmarked kræver viden, adgang og selvtillid

Hvis flere mennesker med funktionsnedsættelser skal have et arbejde, skal der være et bedre samspil mellem jobcentret, arbejdsgiveren og den enkelte person. Det er blandt andet mangel på viden og tilgængelighed, der er de store barrierer, siger forsker bag ny bog om emnet.

af Nanna Stærmose

Hvis flere mennesker med funktionsnedsættelse skal begynde dagen med at ønske kollegerne god morgen, er det nødvendigt, at arbejdsgiver, jobcenter og den enkelte selv gør en indsats. For den enkelte kan det handle om at udfordre egne barrierer fx i forhold til at have tillid til egne evner, mens det for arbejdsgiveren ofte handler om manglende viden, og om at de fysiske rammer ikke fungerer for mennesker med funktionsnedsættelse.

“I vores undersøgelser tilkendegiver omkring halvdelen af arbejdsgiverne, at deres arbejdspladser ikke er tilgængelige eller har jobfunktioner for en kørestolsbruger,” siger Thomas Bredgaard, professor på Aalborg Universitet.

Han udgav sidste år bogen Handicap og Beskæftigelse – fra Barrierer til Broer, hvor han sammen med sine forskningskolleger blandt andet beskriver tre faktorer, der har betydning for, hvorvidt en borger med funktionsnedsættelse – i dette tilfælde mennesker med fysisk funktionsnedsættelse – får adgang til et job.

“Den ene faktor er borgerens egen tilgang. Nogle har fx meget lav selvtillid, eller mangler uddannelse. Disse indre barrierer har stor betydning for den enkeltes chancer for at komme i arbejde,” siger Thomas Bredgaard.

Den anden faktor er arbejdsgiverne. Udover problemer med de fysiske rammer findes der en skepsis i forhold til at ansætte mennesker med funktionsnedsættelse. Og endelig er der den tredje faktor – jobcentrene – som ifølge Thomas Bredgaard ikke er gode nok til at etablere kontakten mellem mennesker med funktionsnedsættelser og arbejdspladser.

Ifølge VIVEs opgørelser lever omkring 20 procent af befolkningen med et handicap eller et længerevarende heldbredsproblem. Ud af denne gruppe er det kun halvdelen, der har et arbejde – størsteparten ca. 40 procent har et job på almindelige vilkår, mens ca. 10 procent er ansat i et fleksjob eller lignende. Thomas Bredgaard kommer i sin bog ind på mulige løsninger til, hvordan arbejdsmarkedet kan blive mere inkluderende.

“Vi ved fra forskningen, at jo mere uddannelse den her gruppe har, desto større er sandsynligheden for, at de også har et arbejde. Vi kunne derfor begynde med at tilbyde uddannelse og opkvalificering, ligesom vi også kunne tilbyde forløb, der kan styrke den enkeltes selvtillid og tro på egne evner, som vi ved er en faktor for mange i den her gruppe,” siger han.

Et andet sted at sætte ind er hos arbejdsgiverne, for selvom der stadig hersker skepsis og i nogle tilfælde også diskrimination, så er det ifølge Thomas Bredgaard ikke hele billedet.

“Selvfølgelig er der eksempler på diskrimination, men rigtig mange arbejdsgivere vil faktisk gerne ansætte medarbejdere, der har en funktionsnedsættelse,” siger han.

Den største andel af firedelingen af arbejdsgiverne er positive overfor at ansætte mennesker med funktionsnedsættelse

I deres undersøgelse, har Thomas Bredgaard og hans kolleger delt arbejdsgiverne op i kategorier. Cirka en fjerdedel havner i kategorien ‘Engagerede arbejdsgivere’ – det vil sige dem, der både er positive overfor at ansætte mennesker med funktionsnedsættelse, og rent faktisk også har nogle ansat. En anden fjerdedel havner i kategorien ‘Afvisende arbejdsgivere’ – det er dem, der bevidst frasorterer ansøgere med funktionsnedsættelser.

Men størsteparten – omkring halvdelen af arbejdsgiverne – befinder sig i gruppen ‘passive arbejdsgivere’. Det er dem, der er positive overfor at ansætte mennesker med funktionsnedsættelse, men som endnu ikke har gjort det. I denne gruppe ligger der ifølge Thomas Bredgaard et rigtig stort potentiale.

“Hvis vi prøver at sætte os ind i, hvorfor de ikke har nogle ansatte og prøver at forstå, deres barrierer, vil vi her have mulighed for ved hjælp af viden og vejledning at gøre dem til engagerede arbejdsgivere,” siger han.

Her kommer jobcentrene ind i billedet. Det er dem, der ifølge Thomas Bredgaard blandt andet skal blive bedre til at klæde virksomheden på til, hvad det vil sige at have ansatte med særlige behov. Her kunne Universal design være et middel til at få arbejdsgiveren til at se tilgængelighed i form af fx en elevator, plads til en kørestolsbruger eller måske forbedret akustik for en med hørenedsættelse i et større perspektiv.

“I Universal Design tanken ligger det jo indbygget, at løsningen ikke kun skal målrettes en enkelt gruppe eller person, men at en bredere målgruppe også kan få gavn af tiltaget. For arbejdsgiveren kunne det betyde, at det på sigt gav en større bredde i medarbejdersammensætningen, hvilket igen kunne tiltrække gode ressourcer,” siger han.

Men i første omgang skal barriererne brydes ned, og samspillet mellem den enkelte jobansøger, arbejdsgiveren og jobcentret styrkes.

“Der skal skabes et bedre match mellem den jobsøgende og arbejdsmarked, og det fordrer en god gensidig information. Dels at personen med funktionsnedsættelse er åben omkring sine behov, men også at arbejdsgiveren har god viden om støtte- og kompensationsordninger. Det er den viden, vi skal begynde med at få ud,” siger Thomas Bredgaard.

Vil du læse mere om Thomas og hans forskning anbefales følgende:

Læs bogen: Handicap og beskæftigelse

Artikel i Alter: Attitudes and behaviour of employers to recruiting persons with disabilities

Artikel i Altinget: Forskere med fire anbefalinger til jobcentrene: Sådan får I borgere med handicap i job

Thomas Bredgaard

Læs flere forskerprofiler