Hjernens autopilot kan spænde ben for inklusion

Hvis vi skal skabe mere plads til forskellighed på fx arbejdsmarkedet, skal vi arbejde med vores egen forudindtagethed. Alt for ofte bliver en ansættelse styret af ubevidste holdninger og antagelser til kandidaten, der typisk bunder i normative stereotyper skabt i de enkelte organisationer og i det omkringværende samfund.

af Nanna Stærmose. Artiklen er publiceret den 20/07/2022.

Når kvinder er underrepræsenterede på ledelsesgangen, kan det ses som et udtryk for ‘unconscoious bias’ eller oversat til dansk ubevidst forudindtagethed.

Vi hænger simpelthen fast i en forestilling om, at mænd fx er bedre til at lede og kvinder er bedre til at blive ledt – men det er ikke en forestilling, der har hold i virkeligheden, så hvorfor holder vores hjerne fast i sådanne kønsstereotype ideer?

“Den menneskelige hjerne skal kapere mange indtryk, og derfor kommer vi ofte til at gøre det der er let – det der ikke kræver så meget af hjernen. Det kan fx være, at vi har formet en idé om, at mænd er mere assertive end kvinder og så er det lettere for hjernen at koble det sammen med at mænd er bedre ledere end kvinder, hvis ledelse samtidig forbindes med egenskaben at være assertiv, siger Jannick Friis Christensen, ph.d. og postdoc på Institut for Ledelse, Politik og Filosofi ved CBS – Copenhagen Business School.

Jannick Friis Christensen arbejder i sin forskning med, hvordan vi former vores forudindtagethed, og hvad den betyder i fx en rekrutteringsproces. Vi kan ikke lade være med at være forudindtagede – det er ifølge Jannick Friis Christensen prisen for at have en hjerne. Men vi kan ifølge forskeren godt arbejde med at blive mindre forudindtagede, for det er ifølge ham en vigtig trædesten på vejen mod mere diversitet og inklusion i organisationer.

“Din forudindtagethed påvirker dine handlinger og i sidste ende kan betyde, at vi opfatter verden unuanceret og tager beslutninger på et usagligt grundlag,” siger han.

Tanken former processen

I en rekrutteringsproces kan det fx betyde, at hvis du sidder overfor en kvinde iklædt hijab, kan det vække en forudindtagethed, og det kan påvirke interviewets fokus.

“Du kommer måske til at forme en hypotese om, at en muslimsk kvinde med slør er mere traditionelt tænkende, og får mange børn og i et forsøg på at få be- eller afkræftet den hypotese, kommer samtalens fokus til at dreje sig om det fremfor hendes kompetencer i forhold til jobbet. Det vil give en skævvridning, i det omfang andre kandidater ikke møder samme bias,” siger Jannick Friis Christensen.

Selvom det ifølge forskeren ikke er muligt helt at undgå at have ubevidst bias, er det muligt at arbejde med det. Som underviser af HRM-studerende (human ressource management) på CBS, oplever han blandt andet at den yngre generation har mere fokus på problematikken. Det er positivt, men det er ikke nok.

“Hvis vi for alvor skal arbejde med ubevidst bias, skal vi tilgå det på samme måde som vi tilgår en dårlig vane. Og her er det ikke nok bare at blive bevidst om at det findes. De færreste holder op med at ryge, bare fordi de bliver bevidste om, at det er farligt, og vi får ikke flere kvinder ind i ledelseslokalet kun ved at være bevidste om, at der er en overvægt af mænd,” siger han.

Hvis det virkelig skal rykke noget, er det ifølge Jannick Friis Christensen nødvendigt at arbejde mere strategisk med problematikken og se bias som et organisatorisk problem.

“Ansvaret ligger først og fremmest hos virksomheden; ikke hos den enkelte, der måtte tilhøre en underrepræsenteret gruppe. Forandringen skal ske på et organisatorisk plan,” siger Jannick Friis Christensen og fortsætter:

”Hvis idealet for ledelse i en given virksomhed er baseret på en ’mandenorm’, givet det ikke mening at forstå det afledte bias som tilhørende noget individ, for kønsbias er konstrueret i selve den måde organisationen og dens medlemmer forstår ledelse på – med den mulige konsekvens, at kvinders lederpotentiale ikke anerkendes som sådan, og at potentialet hos mænd måske i nogle tilfælde overvurderes.”

På den lange bane, handler det om at lave strukturelle forandringer for at udfordre vores forudindtagethed i den daglige praksis ved at ændre de processer og rutiner, der er med til at fastholde bias som en slags vaneadfærd. Det kan også gøre sig gældende i forhold til rekruttering af mennesker med handicap og minoritetsetnisk baggrund.

“Det handler ikke om at eliminere bias—det er umuligt, men om at minimere risikoen for forskelsbehandling på arbejdsmarkedet. Alle skal have lige muligheder og lige adgang til jobs; ingen bør være dømt ude på forhånd, fordi personen, der skal rekruttere, bliver påvirket af ubevidst bias,” siger Jannick Friis Christensen.

Fakta: 

Jannick har særligt fokus på LGBT+ (lesbiske, bøsser, biseksuelle og transkønnede) perspektiver i arbejdspladssammenhænge, men har fx også undersøgt grænseoverskridende adfærd på Roskilde Festival.

Som en del af sit nuværende projekt, der er finansieret af Danmarks Frie Forskningsfond, undersøger Jannick virksomheders engagement i og samarbejde med Pridebevægelsen gennem partnerskaber og sponsorater med særlig interesse i spørgsmål om organisatorisk læring, pinkwashing og regnbuekapitalisme.

Test dig selv:

Forskere ved Harvard University har udviklet The Implicit Association Test (IAT).
Testen kan vise din grad af bias.

Du kan tage testen her: https://implicit.harvard.edu/implicit/takeatest.html

Hvis du har lyst til at vide mere inden for området, så anbefaler Jannick:

Guschke, B. L., & Christensen, J. F. (2021). From Individual to Organizational Bias: A Norm-critical Proposition for Unconscious Bias Intervention in Organizations. Kvinder, Køn & Forskning, 32(3), 86-105. https://tidsskrift.dk/KKF/article/view/128974/175540